Belediye Mevzuatının Adresi!
Belediye Mevzuatının Adresi!
Bu makale, belediyelerde denetim komisyonlarının g...
Bu makale, belediyelerde performans değerlendirme sistemlerinin uygulanırken neden zorlandığını ve özellikle sayılarla ölçülmesi güç olan emek türlerini insan kaynakları yönetimi açısından ele almaktadır. Belediyelerin çok farklı hizmetleri aynı anda yürütmesi, hem sahada hem de ofis ortamında yapılan işleri tek tip göstergelerle adil biçimde ölçmeyi zorlaştırmakta; bu durum çalışan motivasyonunu ve “adil değerlendirilme” duygusunu zayıflatabilmektedir. Çalışmada, sahadan gözlemlerle uyumlu biçimde belediyelere uygun değerlendirme yaklaşımları tartışılmakta; performansın yalnızca ölçülen değil, aynı zamanda yönetilen bir sürece dönüşmesi için yasal sınırlar, denetim yaklaşımı ve kurum içi uygulama araçları birlikte değerlendirilmektedir.
Bu yazıda; teknik şartnamenin ihalenin rekabetini, tekliflerin karşılaştırılabilirliğini ve muayene–kabulün tartışmasızlığını belirleyen temel metin olduğu; ölçülebilir kriterler, eşdeğerlik tanımı (“veya dengi”), standartlara dayalı yazım ve idari dokümanlarla uyum sağlanmadığında ise itiraz–iptal–ihtilaf zincirinin kaçınılmaz biçimde büyüdüğü ortaya konulmaktadır.
Bu çalışma, yerel yönetimlerin değişen çevresel, sosyal ve ekonomik koşullar karşısında sürdürülebilirlik temelli yeni bir belediyecilik anlayışına yönelmesinin artık zorunlu bir ihtiyaç haline geldiğini ele almaktadır. Klasik belediyecilik hizmetlerinin ötesine geçen çevresel sürdürülebilirlik, sosyal adalet, enerji verimliliği ve iklim değişikliğiyle mücadele gibi çağdaş belediyecilik unsurlarının önemi vurgulanmakta; sürdürülebilirlik raporları, karbon ayak izi envanterleri ve yerel eşitlik eylem planlarının yerel yönetimler açısından stratejik değeri ortaya konulmaktadır. Bu tür belgeler, yalnızca çevresel sorumluluk göstergesi değil; aynı zamanda şeffaflık, veri temelli yönetim ve kurumsal kapasite açısından da belirleyici bir çerçeve sunmaktadır. Ayrıca Merzifon Belediyesi örneği üzerinden, sürdürülebilirlik odaklı kurumsal dönüşümün fonlara erişim, kurumsal gelişim ve yönetişim kalitesi üzerindeki etkileri tartışılmakta; sürdürülebilirliğin belediyeler için “ek bir çalışma alanı” değil, yeni dönemin temel yönetim dili olduğu gösterilmektedir.
Bu yazıda, 2026 Yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanunu ile birlikte mahalli idareleri ilgilendiren ödenek kullanımı, ihale ve harcama limitleri, personel ödemeleri, sosyal destek programları, taşıt alımları ve bütçe uygulamalarına ilişkin temel düzenlemeler ele alınmakta; belediyelerin mali yönetim ve uygulama süreçlerinde dikkat etmesi gereken başlıca sınırlar ve kurallar bütüncül bir çerçevede özetlenmektedir.
Bu çalışma, nüfusu 50.000 ve üzeri belediyelerde stratejik plan güncellemesinin anlamını ve sınırlarını; program bütçe uygulamasının stratejik plan–performans programı–bütçe–faaliyet raporu entegrasyonunu nasıl zorunlu kıldığını incelemektedir. Yönetmelik hükümleri çerçevesinde performans programının program sınıflandırması üzerinden bütçeyle bağlantı kurması, güncelleme kararlarının kanıta dayalı gerekçelendirilmesi ve faaliyet raporlarının program/alt program/faaliyet düzeyinde gerçekleşmeleri raporlaması gerektiği ortaya konulmaktadır.
19.01.2023 tarihli ve 7433 sayılı Kanun ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na eklenen geçici 48 inci madde, kamuda sözleşmeli personelin önemli bir bölümünü memur kadrolarına geçirmiş, belediyelerde 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49 uncu maddesi çerçevesinde çalışan sözleşmeliler için yeni bir rejim oluşturmuştur. Bu çalışma, özellikle 657 sayılı Kanuna eklenen geçici 48 inci maddenin onuncu fıkrasında atıf yapılan ve “29.11.2022 tarihi ile bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih arasında hizmete alınan sözleşmeli personel” olarak tanımlanabilecek ara gruba odaklanmaktadır. Bu personel, 28.11.2022 tarihinde görevde olan sözleşmeliler gibi doğrudan memuriyete geçememekte; buna karşılık aynı idarede üç yıllık çalışma süresini tamamladıktan sonra, talep etmeleri hâlinde, sözleşmeli olarak çalıştırılmalarına esas alınan memur kadrolarına atanma hakkını elde etmektedir. Makalede, “5393 sayılı Kanunun 49 uncu maddesinin bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihteki hükümleri” ibaresinin yorumu, kapsama giren ve girmeyen personel grupları, üç yıllık fiilî çalışma süresinin başlangıcı ve hesabı, başvuru ve atama süreci, intibak işlemleri, mali haklara hak kazanma zamanı ve nakil kısıtlamaları ele alınmakta; belediye insan kaynakları birimleri için uygulamaya dönük bir yol haritası sunulmaktadır.
