4857 Sayılı İş Kanunu Karşısında Yıllık Ücretli İzin Ve Ücreti

Halil MEMİŞ

İçişleri Bakanlığı Başkontrolörü

D. K. B. B. Genel Sekreteri

MİARGED Yönetim Kurulu Başkanı

GENEL OLARAK:

1971 yılından bu yana uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği sürecinde uyum paketi kapsamında esaslı değişikliklere uğramıştır.

Türkiye Büyük Millet Meclisinde 22.05.2003 tarihinde kabul edilen ve Sayın Cumhurbaşkanı tarafından onaylanarak 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu yayınlandığı tarih olan 10.06.2003 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir.

Anılan Kanunun 120. maddesi ile 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı ile ilgili ayrı Kanun çalışmaları ise devam etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı Kanundan farklı olarak, iş hayatına giren yeni düzenlemeler yapıldığı gibi, 1475 sayılı Kanunda var olan bazı düzenlemeler de değiştirilme yoluna gidilmiştir. Bunun yanında, 1475 sayılı İş Kanununda yer alan bazı düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanununda aynen korunmuştur.

4857 sayılı İş Kanununda esaslı değişikliğe uğramayan düzenlemelerden bir tanesi, yıllık ücretli izin ile ilgili düzenlemelerdir.

Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu'na dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin yerini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan ve 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği almıştır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesine göre; "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir."

Madde ile, izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm, 1475 sayılı Kanunun 49. maddesinin aksine yıllık izin hakkını ilgilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak ikinci fıkra olarak düzenlenmiştir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin Kanunun yıllık izin haklarından yararlanamayacaklarına ilişkin mevcut 1475 sayılı Kanunun 50. maddesinin beşinci fıkra hükmü ise bu madde içine alınmıştır. Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen bu madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür. Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün eklenmiş, ayrıca onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık ücretli izninin de 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir.

Kanun gerek çalışanların, gerek işverenlerin menfaatlerini göz önüne alarak işyerinde belli süre çalışmış işçilere, çalışma sürelerine göre değişen belirli süreler dinlenme hakkının verilmesini, ancak bu süre zarfında işçinin tam bir dinlenme yapmasını sağlamak için, bu süreye ait ücretin bir iş karşılığı olmaksızın işveren tarafından işçiye verilmesini öngörmüştür.

Kanunen tanınmış olan ücretli yıllık izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık ücretli izin verilemeyecek işçiler

1- Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar.

Ancak, objektif nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde sürekli olarak çalışan işçiler de yıllık ücretli izin haklarından yararlanırlar.

2- Süreksiz işlerde çalışanlar, Kanunun 10. maddesi gereğince yıllık ücretli izin haklarından yararlanamaz.

En az bir yıl çalışma şartı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır. (2)

İzin süreleri

İşçilere verilecek ücretli yıllık izin süreleri, maddede asgari düzeyde hükme bağlanmıştır. Hükme göre, işçilerin kullanabilecekleri, yıllık ücretli izin süreleri, hizmet sürelerine göre orantılı olarak artmaktadır.

YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMA VE İZNİ KULLANMA DÖNEMİ

4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesine göre; "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur."

Yapılan yeni düzenleme ile, mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlarla ilgili 1475 sayılı Kanunun 50. maddesinin beşinci fıkra hükmü 53. maddeye alınmış, diğer hükümlerin uygulamada bir sorun yaratmadığı dikkate alınarak aynen muhafaza edilmiştir.

Kanunun 50. maddesi, yıllık ücretli izne hak kazanma ve hak kazanılan iznin hangi dönemde kullanılacağına ilişkindir. Ayrıca maddede, hangi işyerlerinde çalışılan sürelerin, izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında dikkate alınacağı da hükme bağlanmıştır.

Sürenin hesaplanmasında dikkate alınacak çalışılacak işyerleri (izne hak kazanma süresinin hesabı)

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Burada, Kanun koyucu aynı işverenin işyerlerinde yapılan çalışmaların 4857 sayılı Kanunun kapsamına girmeksizin çalışarak geçirdiği sürelerin de, bu sürenin hesabında dikkate alınacağını hükme bağlamıştır. Ancak, çalışılan işyerlerinin 4857 sayılı Kanunun kapsamında bulunması şarttır. (Bu husus maddenin ikinci fıkrasında şu şekilde hükme bağlanmıştır: "Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır."

İşçinin bu süresinin hesaplanmasında, sürekli çalışması da şart değildir. Kanunun 55. maddesinde işçinin fiilen çalışmadığı halde yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller sayılmıştır. Ancak bu hallerin dışında da, işyerinde çalışılmadan geçirilen süreler söz konusu olabilir. Böyle bir durumda, bir yıllık süre içinde 55. maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Diğer bir ifade ile, Kanunun 55. maddesinde sayılan hallere dayanmaksızın işçinin işine devam etmemesi halinde, devamsızlık süresi izne hak kazanmak için dolması gerekli bir yıllık süreye eklenir ve bu suretle işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar. Örneğin, bir işyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra askere giden işçinin, terhisinden sonra aynı işverene ait bir işyerine girmesi halinde, sekiz aylık sürenin bir yılın dolmasında hesaba katılması gerekir. Bu durumda yeniden işe girişinden itibaren dört ay daha çalışan işçi bir yılı doldurmuş sayılarak izne hak kazanacaktır.

Aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçirilen hizmet sürelerinin yıllık izin hakkının hesaplanmasında birleştirilmesi esası ile ilgili olarak, bir hükme maddede yer verilmiştir. Bu hükme göre, aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

İzni kullanma döneminin başlangıcı

İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden, diğer bir ifade ile önceki bir yıllık çalışmanın sonundan başlayarak gelecek hizmet yılına doğru, başka bir ifade ile, her yıl izne hak kazandığı tarih, son izne çıkış gününden itibaren değil, izne hak kazandığı günden itibaren hesaplanacaktır.

ÖRNEK: Hiç ara vermeden bir yıl çalışan bir işçinin durumunu ele alacak olursak, işe Nisan ayı başında girmiş olan bu işçi gelecek yılın nisan ayı başında izne hak kazanacak ve iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanacaktır. Bu işçinin iznini Haziran ayında kullandığını düşünürsek, sonraki yıl kullanacağı iznin tesbitinde, bir yıllık çalışma Hazirandan itibaren değil, izne hak kazandığı Nisan başından itibaren hesaplanacaktır.

Bir yıllık hizmet süresinin hesaplanması

Kanunun 53. maddesinde de hükme bağlandığı üzere, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerine girdiği günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bu esas uyarınca, Yargıtay'ca da belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmî çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olamayacağı (3)gibi, bir yılı doldurmayan süre için orantılı olarak izin hakkı da doğmayacaktır. (4)Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır.

YILLIK İZİN BAKIMINDAN ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, 4857 sayılı İş Kanununun 55. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir: "Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi."

1475 sayılı Kanunun 51. maddesinin sadece yıllık ücretli izinle ilgili olduğu dikkate alınarak madde başlığına açıklık getirilmiş, ayrıca işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği süreye bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınır 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreler olarak belirtilmiştir. Maddenin diğer bentleri aynen korunmuştur.

İşçinin ücretli izne hak kazanabilmesi için, onun bir takvim yılı içinde devamlı ve tam olarak çalışmış olması gerekir. Ancak, Kanun koyucu bu bir sene içinde bazı durumların meydana gelmesi sonucunda işçinin çalışmasının kesintiye uğramasını dikkate alarak, bir yılın hesabında çalışılmış gibi hesaplanacak istisnalar kabul etmiştir.

Bu istisna hallerinin meydana gelmesi halinde dahi, işçinin ücretli izne hak kazanabilmesi bakımından o günler çalışılmış gibi kabul edilir.

Bu haller, onbir bent halinde 55. maddede tadat edilmiştir. Maddede sayılan haller açık ve net olduğundan üzerlerinde ayrıca durmaya gerek duyulmamıştır. Ancak, belirtilen hususların daha iyi anlaşılabilmesi için maddede atıfta bulunulan maddelerin açıklamalarına bakılmalıdır.

YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI

Yıllık ücretli iznin nasıl uygulanacağı ve uygulama şekli; 4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre; "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır."

Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi 4857 sayılı Kanunda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak kabul edilmiştir. Ancak 54. maddenin uygulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesine imkan tanınmıştır. Esasen 1475 sayılı Kanunun aksini kabul etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle 4857 sayılı Kanunda 54. maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde işçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştır. Ayrıca, işverenin yıllık izinlerle ilgili kayıtları tutma zorunluluğu getirilmiştir.

Öte yandan 1475 sayılı Kanundaki ücretsiz yol izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınarak 4 güne indirilmiş, ayrıca işçiye bu hususu belgeleme yükümlülüğü öngörülmüştür.

İzin isteğinin zamanı, izin isteği ve verilmesi

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesine göre, işçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15. maddesinde sözü geçen izin kuruluna (5)veya 18. maddesinde belirtilen kişilere (6)bildirir.

Anılan Yönetmeliğin 8. maddesine göre ise, işçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

İzin kullanma yöntemi ve biçimi

Madde ile belirlenen ve hükme bağlanan ana kural, yıllık ücretli iznin, işveren tarafından bölünmeden bir bütün olarak kullandırılmasıdır. Diğer bir ifade ile, izinleri 53. maddede belirlenen süreler içinde, kesintisiz ve sürekli bir şekilde kullandırılmalıdır. Hatta, bu bir zorunluluktur.

Hukukta her ana kuralın bir istisnasının her zaman olabildiği gibi, izinlerin kullanılması konusunda da, izinlerin bölünemezliğine Kanunun 56. maddesinin üçüncü fıkrası ile istisna getirilmiştir.

Bu istisnai hükme göre, Kanunun 53. maddesinde belirlenen izin süreleri, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Ancak, bunun için tarafların anlaşması ön şarttır. İşçi, izninin bölünmesini istemediği sürece, işveren tarafından izinler bölünemez. Bunun yanında, taraflar anlaşmış olsalar dahi, iznin bir bölümü en az on gün olabilir. Bu durum, taraflar anlaşsa dahi değiştirilemez.

Yıllık ücretli izinler, işveren tarafından yıl içinde verilen diğer tüm izinlerden bağımsız bir izindir. Şöyle ki; işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Verilen bu tür izinlerden dolayı kanunen veya sözleşmelerle (Kanunda belirlenen sürelerden daha fazla yıllık ücretli izin öngörülmüş ise) belirlenen izin süreleri, belirlenenden daha az sürelerde kullandırılamaz.

Bunun yanında, yıllık izin sürelerine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinin hesabında dikkate alınmaz. Diğer bir ifade ile, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Madde ile işçilere tanınan bir hak da, yol iznidir. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri şartı ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Cümleden de anlaşılacağı üzere yol izni şu esas ve şartlarla verilebilir:

- Yıllık ücretli iznin işyerinin kurulu bulunduğu yer dışında geçirilmesi gerekir.

- Bunun için işçinin talebi gerekir.

- Yol izni en fazla dört gün olabilir.

- Yol iznine dahil sürelerde, işçi herhangi bir ücret alamaz. Yol izni, niteliği icabı, ücretsiz izindir.

- Bu izin, gidiş ve dönüşlerde yolda geçecek süreye karşılık verilecek olan bir izindir.

- Nihayet, bu iznin verilebilmesi için, işçi yolda geçen sürelerini belgelemek zorundadır.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu zorunluluk, ileride meydana gelebilecek tereddütlerde veya açılacak davalarda önemli bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır.

İzin ve istirahat sürelerinin çakışması

Maddede, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceği hükme bağlanmış olmasına rağmen, izin süresine rastlayan hastalık süresinin bu süreye eklenip eklenmeyeceği hükme bağlanmadığından, kanunun lafzına dayanan bir yorumla hastalık süresinin izin süresine eklenmeyeceği ileri sürülebilecektir. (7)Gerçekten, bu konudaki uygulama değişik biçimlerde olmaktadır. Ancak, yıllık ücretli izin hakkının tanınmasındaki amaç, Anayasaya göre işçinin belirli bir süre dinlenmesini sağlamak olduğundan (madde 50), izin süresinin sadece bu amaçla geçirilmesinin gerekli bulunduğu ve iznin bitiş tarihinde işçinin işyerinde bulunmasını gerektiren önemli nedenlerin varlığı halinde işçinin izinden zamanında dönmesi, fakat elverişli bir zamanda hastalık süresi kadar yeniden izne çıkarılmasının zorunlu olduğunu kabul ediyoruz. Maddenin, işverence yıl içinde verilmiş bulunan başka izinlerin ve hatta dinlenme izniyle hastalık izninin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini belirtmiş olması da, her halde bu esasa dayanmaktadır. Ayrıca, yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemezliği kuralı ile izinde çalışma yasağı işçinin izin süresince tam olarak dinlenmesinin amaç edinilmiş olduğunu açıkça göstermektedir.

Toplu izin ve toplu izin uygulaması dışında tutulacak işçiler

Yönetmeliğin 10. maddesi gereğince, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz z yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Yine Yönetmeliğin 11. maddesine göre, toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin

Yönetmeliğin 12. maddesine göre, 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında da aynı hükümler uygulanır.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda yıllık ücretli izin

Yönetmeliğin 13. maddesine göre, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

İzine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Geçici iş ilişkisiyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri

Yönetmeliğin 14. maddesine göre, geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında da, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde aynı hükümler uygulanır.

YILLIK İZİN ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanunun 57. maddesine göre; "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir."

4857 sayılı Kanunun bu maddesinin hükmü, 1475 sayılı İş Kanununun aynı hususu düzenleyen 54. maddesi ile aynıdır.

İzin ücretinin hesabı

İzin günlerine ait ücretin hesap edilebilmesi için günlük ücretin bulunması gereklidir. Zamana göre ücret ödenmesi halinde tatil ücretinin bulunmasına ilişkin kurallar burada da uygulanacaktır. Ancak, ücretin günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

İzin ücretinin ödenmesi

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yıllık ücret izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olamayacağı gibi, dinlenme hakkından vazgeçilerek ücretin istenmesi olanağı da yoktur. Sadece yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretli izine başlamadan önce peşin olarak ödenmesi veya avans verilmesi öngörülmüştür.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

İZİNDE ÇALIŞMA YASAĞI

4857 sayılı İş Kanununun 58. maddesine göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Madde ile, izinde çalışma yasağına ilişkin 1475 sayılı Kanunun 55. maddesi hükmü aynen korunmuştur.

Madde başlığı her ne kadar "izinde çalışma yasağı" olsa da, maddenin içeriği başlıkla tam örtüşmemektedir.

Madde metninde kesin bir yasaklama söz konusu değildir. Sadece, yıllık izinde iken, işçinin bir ücret karşılığı çalıştığının anlaşılması halinde, bu izin süresinde kendisine ödenen ücretin işveren tarafından geri alınabileceği belirtilmiştir. Demek oluyor ki, izinde iken işçinin bir ücret karşılığı çalışması halinde bile, işveren ödediği ücreti geri almayabilir. Öngörülen müeyyidenin takdire bağlı olması karşısında, mutlak bir yasaklamanın olmadığı anlaşılmaktadır. İşçi, işveren tarafından izinli olduğu dönemde kendisine ödenen ücretten vazgeçmeyi göze aldığı takdirde, izinli iken başka bir işte ücret karşılığı çalışmasında yasal olarak her hangi bir engel bulunmamaktadır.

SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİNDE İZİN ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 56. maddesi esas itibarıyla korunmuş, ancak yıllık izin ücretine ilişkin zaman aşımı süresine madde ile açıklık getirilmiştir.

Yıllık ücretli iznin kullanılması zorunludur. Ancak, yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olamayacağı gibi, dinlenme hakkından vazgeçilerek ücretin istenmesi olanağı da yoktur. Sadece yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretli izine başlamadan önce peşin olarak ödenmesi veya avans verilmesi öngörülmüştür.

Buna karşılık, yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Borçlar Kanunu'nun 128. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin alacağı hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından haklı sebeple olsun veya olmasın feshedilmesi anında doğmaktadır. Öncelikle belirtelim ki yıllık ücretli izin hakkı ile yıllık ücretli izin alacağı birbirlerinden farklı kavramlardır. İşçinin yıllık izin süresi, işyerindeki kıdem ve yaşı esas alınmak suretiyle tespit edilmektedir. Hizmet süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması halinde hak kazanılan yıllık ücretli izin hakkı, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan sürelere göre belirlenmektedir. İşçinin her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanması gerekirse de işverenin yönetim hakkı sebebiyle işçilere yıllık izinlerini bir plan dahilinde vermesi gerektiğinden işveren, kimi zaman işçilerine yıllık ücretli izin kullandırmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün olmayan işçiye izninin ücretli olarak kullandırması zorunludur. Bu zorunluluk Anayasa'nın "çalışma şartları ve dinlenme hakkı" başlıklı 50/III-IV. maddesi uyarınca çalışanların yıllık ücretli izin ile her yıl dinlendirilmeleri gereğinin de sonucudur. Bu bakımdan işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmiş olsa da bu hukuken geçerli sayılamaz. İşçilerin izin kişilik haklarına ilişkin bulunmaktadır.

İşçinin paraya yıllık dinlenmeden daha çok önem vermiş olması, hatta yıllık iznini parayla satmış olması da Borçlar Kanunu'nun 65. maddesi karşısında geçerli değildir. Böyle bir durumda işçi aldığı parayı iade etmeksizin izin hakkını kullanma yetkisine sahiptir.

Öte yandan yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İşçinin hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yoluyla alamaması karşısında, muaccel olmayan bir alacak için zamanaşımı süresinin başlamasından da söz edilemez.

Yine İş Kanunu'nun 59. maddesinde sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yıllık izin süresi için ücretin hesaplanmasının öngörülmesi, önceki yıllarda kullandırılmamış yıllık izinlerin işvereni bir tür cezalandırmayla son ücret esas alınarak ödenmesi hükmü, bu düzenlemenin son yılın değil önceki yılların da (Geriye doğru kaç yıl olduğu önemli değildir. Çalıştığı sürelerde kullanmadığı yıllık izinlerin tamamının) izin ücretini içerdiğini göstermektedir.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi ile doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİNCE SİGORTA PRİMLERİNİN ÖDENMESİ

4857 sayılı İş Kanununun 61. maddesine göre; sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

Kanunun bu maddesi ile, 1475 sayılı Kanunun 59. maddesi hükmü aynen korunmuştur.

Bu maddenin uygulanması, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun kapsamı içinde bulunan işyerleri için söz konusudur. Bu nitelikte işyerlerinde çalışan sigortalı işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıklarında, bunların ve işverenlerin hastalık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigorta prim paylarıyla (SSK. md.73/B ve D) analık sigortası primi (SSK. 73/C maddesince bu primi vermekle sadece işveren yükümlüdür.) ödeme yükümleri devam eder. Buna karşılık, bu süre boyunca iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası priminin (Bu prim yalnız işverene aittir.) ödenmesi gerekmez.

YARGITAY KARARI:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2000 yılında verdiği bir karar, 4857 sayılı Kanunun uygulanması açısından da çok önemli ve geçerliliğini koruyan bir karar olması nedeniyle buraya aynen alınmıştır:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.07.2000 tarih ve E.2000/9-1079, K.2000/1103 sayılı Kararı(8):

"ÖZET:

Yıllık ücret izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olamayacağı gibi, dinlenme hakkından vaz geçilerek ücretin istenmesi olanağı da yoktur. Sadece yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretli izine başlamadan önce peşin olarak ödenmesi veya avans verilmesi öngörülmüştür.

Öte yandan yıllık ücretli izin hakkı, hizmet aktinin işçi veya işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir, işçinin hizmet akti devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yoluyla alamaması nedeniyle alacak muaccel hale gelmediğinden zamanaşımı süresi de başlamaz.

O halde; hizmet aktinin fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açıldığına göre; davacının kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığı alacağın son ücret esas alınarak ödenmesine karar verilmesi gerekir.
(1475 s. İş K. m. 49/son, 54, 56) (2822 s. TİSGLK. m. 61) (818 s. BK. m. 128)

Taraflar arasındaki "alacak"  davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Adana Birinci iş Mahkemesi)nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 17/08/1999 gün ve 1999/259-679 sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin 30/11/1999 gün ve 1999/15166-18132 sayılı Hamiyle; (... 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Hizmet sözleşmesinin feshinden sonra beş yıl içinde dava açılmış olup dairemizin öğretide de benimsenen oluşan içtihatlarına göre yıllık ücretli izin alacağı yönünden somut olayda zamanaşımı süresinin geçmediğinin kabulü gerekir. Bu durumda davacı işçinin kullanmadığı ve karşılığının ödenmediği anlaşılan yıllık ücretli izin sürelerine göre gerçekleşen daha fazla bir hakkı varsa onunda hüküm altına alınması gerekir.

3- Davacı işçi dava tarihine kadar işlemiş olan kıdem tazminatı faizini de talep etmiş ve mahkemece kabul edilmiş olduğuna göre hüküm altına alınan bu tazminat için fesih tarihinden faiz yürütülmesi mükerrer ödeme ve yararlanmaya yol açar. Bu nedenle kıdem tazminatı için somut olayın özelliği dikkate alınarak dava tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.

4- Ücret farkı alacağı yasadan değil yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Bu niteliği dikkate alınarak 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61. maddesi uyarınca bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi yürütülmelidir. Gerçi bu faizde yasal niteliktedir. Ancak uygulamada tereddüde yer vermemek için bunun açıklığa kavuşturulması doğru olur...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Temyiz eden: Taraf vekilleri

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara bozma kararında açıklanan nedenlere göre, mahkemenin kabulünün aksine, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 49/son maddesi uyarınca sözkonusu olamayacağı gibi, muaccel olmayan bir alacak için zamanaşımının başlaması da mümkün değildir.

Gerçekten Borçlar Kanunu'nun 128. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin alacağı hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından haklı sebeple olsun veya olmasın feshedilmesi anında doğmaktadır. Öncelikle belirtelim ki yıllık ücretli izin hakkı ile yıllık ücretli izin alacağı birbirlerinden farklı kavramlardır. İşçinin yıllık izin süresi, işyerindeki kıdem ve yaşı esas alınmak suretiyle tesbit edilmektedir. Hizmet süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması halinde hak kazanılan yıllık ücretli izin hakkı, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan sürelere göre belirlenmektedir. İşçinin her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanması gerekirse de işverenin yönetim hakkı sebebiyle işçilere yıllık izinlerini bir plan dahilinde vermesi gerektiğinden işveren, kimi zaman işçilerine yıllık ücretli izin kullandırmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün olmayan işçiye izninin ücretli olarak kullandırması zorunludur. Bu zorunluluk Anayasa'nın "çalışma şartları ve dinlenme hakkı" başlıklı 50/III-IV. maddesi uyarınca çalışanların yıllık ücretli izin ile her yıl dinlendirilmeleri gereğinin sonucudur. Bu bakımdan işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmiş olsa da bu hukuken geçerli sayılamaz. İşçilerin izin kişilik haklarına ilişkin bulunmaktadır.

(Bkz. Mustafa Çenberci İş Kanunu Şehri Ankara - 1984, s. 645; T.-Çöğenli, Türk İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin, İstanbul 1983, s. 154 Prof. Dr. Kenan Tunçomağ- Prof. Dr. Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1999, s. 163). İşçinin paraya yıllık dinlenmeden daha çok önem vermiş olması, hatta yıllık iznini parayla satmış olması da Borçlar Kanunu'nun 65. maddesi karşısında geçerli değildir. Böyle bir durumda işçi aldığı parayı iade etmeksizin izin hakkını kullanma yetkisine sahiptir.

(Tunçomağ- Centel, a.g.e. s. 164)

Yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olmayacağı gibi, dinlenme hakkından vazgeçilerek ücretinin istenmesi olanağı da bulunmamaktadır. Zira İş Kanunun 54. maddesinde sadece yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücreti izne başlamadan önce peşin olarak ödenmesi veya avans verilmesi öngörülmüştür. Öte yandan yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi veya işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İşçinin hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yoluyla alamaması karşısında, muaccel olmayan bir alacak için zamanaşımı süresinin başlamasından da söz edilemez.

Yine İş Kanunu'nun 56. maddesinde akdin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yıllık izin süresi için ücretin hesaplanmasının öngörülmesi, önceki yıllarda kullandırılmamış yıllık izinlerin işvereni bir tür cezalandırmayla son ücret esas alınarak ödenmesi hükmü, bu düzenlemenin son yılın değil önceki yılların da izin ücretini içerdiğini göstermektedir.

O halde hizmet akdinin feshi ile doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir. Somut olayda fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açıldığına göre davacının kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığı alacağın hüküm altına alınmasını kabul eden Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 05/07/2000 gününde oyçokluğu ile karar verildi."

• İş Kanunu (4857)